Questions fréquemment posées

Parce que nous avons parfois besoin d'une réponse rapide

Nos FAQ sont conçues pour vous fournir des solutions claires et pratiques aux défis courants en matière de ressources humaines et de gestion. Qu'il s'agisse de l'intégration des employés, de l'évaluation des performances ou de la résolution des conflits, nos réponses faciles à suivre vous aideront à gérer vos employés au quotidien en toute confiance.

Pour des conseils plus détaillés, n'oubliez pas de vous référer aux modèles et aux ressources inclus dans votre plan d'abonnement.

  • L'intégration des employés est le processus qui consiste à intégrer les nouveaux employés dans votre organisation et à les aider à s'adapter à leur rôle. Il est important parce qu'il jette les bases de la réussite, de l'engagement et de la fidélisation des employés. Un processus d'intégration harmonieux aide les nouveaux employés à comprendre leurs responsabilités, à s'intégrer à l'équipe et à s'aligner sur la culture de l'entreprise.

    • Pré-intégration : Communiquer avec l'employé avant son entrée en fonction, lui fournir les documents nécessaires et répondre à ses questions.

    • Orientation : Présenter à l'employé les valeurs, la culture, les politiques et les membres de l'équipe de l'entreprise.

    • La formation : Fournir une formation spécifique à la fonction qui les dote des outils et des connaissances dont ils ont besoin pour réussir.

    • Retour d'information et contrôles : Planifiez des contrôles réguliers avec l'employé afin de répondre à ses préoccupations, de suivre ses progrès et de lui faire part de vos commentaires.

    • Jour 1 : accueillir chaleureusement les participants, leur présenter l'équipe, aménager leur espace de travail et leur proposer une visite du bureau. Assurez-vous que tous les outils nécessaires (ordinateur, identifiants, etc.) sont prêts à être utilisés.

    • Jours 2 à 5 : Commencez la formation spécifique au rôle, présentez-les aux principales parties prenantes et désignez un mentor ou un compagnon pour les aider à s'intégrer. Passez en revue le manuel de l'employé et les principales politiques de l'entreprise.

  • Le processus d'intégration dure généralement de 30 à 90 jours, en fonction de la complexité du poste. Toutefois, certaines entreprises prolongent le processus d'intégration jusqu'à six mois pour s'assurer que l'employé se sente pleinement intégré et soutenu.

  • Mettez l'accent sur la mission, les valeurs et la culture de l'entreprise dès le départ. Donnez des exemples de la manière dont les employés mettent en pratique ces valeurs dans leur travail quotidien. Encouragez la participation à des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et à des événements organisés par l'entreprise.

  • Désigner un mentor ou un "compagnon" pour guider le nouvel employé. Planifiez des réunions d'équipe et des rencontres individuelles avec les principales parties prenantes. Encouragez les membres de l'équipe à prendre des nouvelles du nouvel employé et à l'aider à s'acclimater socialement et professionnellement.

  • Lettre d'offre, contrat de travail, formulaires fiscaux (par exemple, TD1), manuel de l'entreprise, ensemble d'avantages sociaux et configuration informatique (courriels, identifiants, etc.). Assurez-vous que tous les documents sont prêts et accessibles le premier jour.

    • Manque de préparation : Ne pas avoir préparé l'équipement ou les tâches pour le nouvel employé.

    • Submerger le nouvel embauché : Les bombarder de trop d'informations ou de trop de tâches dès le premier jour.

    • Négliger la culture : Se concentrer uniquement sur les tâches et oublier de présenter la culture et les valeurs de l'entreprise.

  • Utilisez des indicateurs tels que le taux de rétention des employés, le temps de productivité et le retour d'information des nouveaux embauchés par le biais d'enquêtes. Suivez la rapidité avec laquelle les nouveaux employés terminent leur formation et deviennent pleinement opérationnels dans leur rôle. Ajustez régulièrement le processus d'intégration en fonction du retour d'information et des données sur les performances.

  • La gestion des performances est un processus continu qui permet de s'assurer que les objectifs des employés sont alignés sur les objectifs de l'organisation. Il s'agit de définir les attentes, de suivre les progrès, de fournir un retour d'information et de soutenir le développement des employés afin d'améliorer leurs performances.

  • Les évaluations des performances devraient être effectuées au moins une fois par an. Toutefois, de nombreuses entreprises s'orientent vers des évaluations plus fréquentes (par exemple, trimestrielles ou semestrielles) ou même vers des sessions de retour d'information permanentes afin d'aborder les performances et le développement de manière plus proactive.

  • L'évaluation des performances est un processus continu dans le cadre duquel un retour d'information est effectué régulièrement afin de suivre les performances et l'évolution d'un employé. L'évaluation des performances est une évaluation plus formelle et structurée, généralement annuelle, qui passe en revue les performances passées et fixe les objectifs futurs.

    • Préparation : Examinez les objectifs de l'employé, ses performances passées et recueillez les commentaires de ses pairs ou des parties prenantes.

    • Discussion : Organisez un entretien individuel pour discuter des réalisations, des domaines à améliorer et des objectifs futurs. Soyez constructif et donnez des exemples précis.

    • Plan de développement : Créez un plan de développement réalisable pour aider l'employé à atteindre ses objectifs futurs et à combler ses lacunes en matière de compétences.

    • Suivi : prévoir des réunions de suivi pour évaluer les progrès réalisés et fournir un retour d'information continu.

    • Rappel : Veuillez vous référer aux modèles de gestion des performances disponibles dans votre plan d'abonnement pour des formulaires personnalisés, des structures d'évaluation et des systèmes de retour d'information.

  • Les objectifs SMART sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Ils garantissent que les objectifs sont clairs et peuvent être suivis. Par exemple, au lieu de fixer un objectif vague comme "Améliorer le service à la clientèle", un objectif SMART serait "Réduire le temps de réponse des clients de 20 % en 6 mois".

  • Le retour d'information est essentiel pour aider les employés à comprendre ce qu'ils font bien et ce qu'ils peuvent améliorer. Il doit être opportun, spécifique et constructif. Un retour d'information régulier aide les employés à rester en phase avec leurs objectifs et à se sentir soutenus dans leur développement.

    • Utiliser le modèle SBI (Situation, Comportement, Impact) :

      • Situation : Décrivez le contexte (par exemple, un projet ou une réunion).

      • Comportement : Mettez en évidence les actions spécifiques (par exemple, "J'ai remarqué que tu n'as pas remis le rapport à temps").

      • L'impact : Expliquez comment cela a affecté l'équipe ou le résultat (par exemple, "Cela a retardé le projet et affecté la date limite").

    • Utilisez l'approche sandwich : Veillez à ce que le retour d'information soit équilibré, en mettant l'accent sur les points à améliorer ainsi que sur les réalisations.

    • Identifier le problème : Soyez clair sur les comportements ou les résultats spécifiques qui doivent être améliorés.

    • Discutez du problème : Organisez une réunion privée pour discuter des problèmes avec l'employé et écouter son point de vue.

    • Créer un plan d'action : Travaillez ensemble pour définir des attentes claires, décrire les étapes de l'amélioration et fixer un calendrier pour les progrès.

    • Contrôler les progrès : Prévoir des réunions de suivi pour évaluer les performances et offrir un soutien.

    • Fournir un soutien : Proposer un accompagnement, une formation ou des ressources si nécessaire.

    • Gardez à l'esprit que les employés doivent comprendre clairement leur rôle et recevoir la formation, les outils et les ressources nécessaires pour les aider dans leur travail. Pour résoudre les problèmes de performance, il est essentiel de déterminer si l'employé dispose ou non de tout ce dont il a besoin pour réussir

    • Écouter : Permettez à l'employé d'exprimer son point de vue et ses préoccupations.

    • Clarifier : Passez en revue des exemples spécifiques de l'examen et clarifiez tout malentendu.

    • Réévaluer : Si nécessaire, faites appel aux RH ou à d'autres parties prenantes pour réévaluer l'examen et garantir l'équité.

    • Collaborer : Travailler ensemble pour se mettre d'accord sur les attentes futures et les stratégies d'amélioration...

  • Reconnaissez publiquement leurs réalisations, offrez-leur des opportunités de développement, des promotions ou des primes. Vous pouvez également les impliquer dans des projets clés ou dans des rôles de direction afin de maintenir leur motivation et leur engagement.

    Il est important de veiller à ce que les employés soient traités sur un pied d'égalité. Veillez donc à mettre en place un processus et des lignes directrices pour récompenser les employés afin de garantir l'équité.

  • La motivation intrinsèque est motivée par des récompenses internes, telles que la satisfaction personnelle, l'intérêt pour le travail ou le sentiment d'accomplissement. La motivation extrinsèque est alimentée par des récompenses externes, telles que les augmentations de salaire, les primes ou les promotions. Une approche équilibrée qui fait appel aux deux types de motivation peut s'avérer très efficace.

  • Utiliser une combinaison de mesures quantitatives et qualitatives, telles que

    • Mesures quantitatives : KPI (Key Performance Indicators), objectifs de vente, délais respectés, etc.

    • Mesures qualitatives : Rétroaction des pairs, satisfaction des clients, capacités de leadership, etc.

    • Évaluations comportementales : Évaluer le travail d'équipe, la résolution de problèmes et les compétences en matière de communication.

    • Logiciel RH : Des plateformes telles que BambooHR, Workday ou 15Five fournissent des outils structurés pour suivre les performances, mener des évaluations et fixer des objectifs.

    • Outils de retour d'information : Les enquêtes par sondage ou des outils comme Officevibe ou Lattice permettent de recueillir en permanence les réactions des employés et de leurs pairs.

    • Assistance : Si votre organisation a besoin d'aide pour choisir un logiciel qui simplifiera et rationalisera le processus de gestion de la performance, nous pouvons vous aider ! Contactez notre support RH ou prenez rendez-vous pour une consultation.

    • Définir le problème : énoncer clairement les domaines dans lesquels les performances doivent être améliorées.

    • Fixer des objectifs : Créez des objectifs spécifiques et mesurables pour l'employé.

    • Fournir un soutien : Proposer un accompagnement, des ressources ou une formation.

    • Contrôler les progrès : Fixez un calendrier et organisez des réunions régulières pour faire le point sur les progrès accomplis.

    • Évaluer : À la fin du PIP, déterminez si l'employé a répondu aux attentes ou si d'autres mesures, telles que la réaffectation ou le licenciement, sont nécessaires.

    • Modèle : Utilisez le modèle de PIP fourni dans notre section formulaires.

  • Décomposer les objectifs stratégiques de l'entreprise en objectifs départementaux et individuels. Expliquez comment le rôle de chaque employé contribue à la mission globale de l'entreprise. Utiliser les OKR (objectifs et résultats clés) pour garantir l'alignement.

  • L'évaluation à 360 degrés consiste à recueillir les commentaires des pairs, des subordonnés et des supérieurs d'un employé, ce qui permet d'avoir une vision globale de ses performances. Il permet d'identifier les points forts et les domaines à améliorer à partir de multiples perspectives, ce qui donne à l'employé une image plus complète de ses performances.

  • Il existe plusieurs méthodes de suivi des présences, notamment les feuilles de temps manuelles, les horloges pointeuses ou les outils numériques. De nombreuses entreprises utilisent des logiciels de suivi des temps comme Toggl, Clockify ou des plateformes RH intégrées comme BambooHR ou Gusto pour automatiser le suivi des présences et contrôler les demandes de congés.

  • Une politique en matière de congés décrit les procédures à suivre pour prendre des vacances, des congés de maladie, des congés et d'autres formes d'absence. Pour en créer une, définissez les types de congés autorisés, le temps auquel les employés ont droit et la manière dont ils doivent demander des congés. Veillez à ce que la politique soit conforme à la législation du travail locale.

    Rappel : Vous trouverez dans votre plan d'abonnement des modèles personnalisables de politique en matière de congés pour vous guider.

  • Abordez la question des retards et de l'absentéisme par le biais d'une politique d'assiduité claire. Commencez par une discussion pour comprendre les problèmes sous-jacents et offrez un soutien si nécessaire. Si le comportement persiste, mettez en œuvre les mesures disciplinaires prévues par votre politique, y compris des avertissements verbaux ou écrits, ou d'autres mesures si nécessaire.

    Rappel : Reportez-vous aux modèles de politique disciplinaire de votre abonnement pour gérer efficacement l'absentéisme.

  • Encouragez les employés à soumettre leurs demandes de congé le plus tôt possible. Utilisez un processus standardisé (par exemple, un formulaire ou un système de demande en ligne) et établissez des lignes directrices claires en matière d'approbation. Faites preuve d'équité et de transparence lorsque vous approuvez ou refusez un congé, afin d'éviter toute confusion ou mécontentement.

    Rappel : Utilisez les formulaires de demande de congé de votre plan d'abonnement pour des soumissions cohérentes et organisées.

  • Les congés payés permettent aux salariés de prendre des congés tout en continuant à percevoir leur salaire normal, par exemple pour les vacances, les congés de maladie ou les jours fériés. Le congé sans solde est un congé non rémunéré, souvent utilisé pour des congés personnels prolongés ou en cas d'urgence, lorsque les congés payés sont épuisés.

  • La conformité dépend de votre lieu de travail, mais elle implique généralement le respect des lois sur les salaires et les heures, le suivi des heures supplémentaires, l'octroi de pauses et l'établissement d'une documentation appropriée sur les heures travaillées. Renseignez-vous sur la législation du travail locale (telle que la Loi sur les normes du travail au Québec) (consultez également la CNESST) concernant le salaire minimum, les congés payés et les heures supplémentaires.

  • Les heures supplémentaires sont généralement calculées comme toutes les heures travaillées au-delà de la semaine de travail normale de 40 heures, et sont souvent payées à une fois et demie le taux horaire normal (appelé "temps et demi"). Assurez-vous que vous êtes en conformité avec les lois locales sur les heures supplémentaires et que les employés comprennent votre politique en la matière.

    Pour plus d'informations, veuillez consulter le guide sur la gestion des heures supplémentaires.

  • Pour les horaires de travail flexibles ou à distance, utilisez des directives claires concernant les heures de début et de fin de travail, les pauses et les attentes en matière de disponibilité. Vous pouvez utiliser un logiciel de suivi du temps de travail pour contrôler les heures travaillées et vous assurer que les employés respectent les horaires requis sans faire de microgestion.

    Vous pouvez également préciser quand les employés sont censés être disponibles (par exemple, pendant les heures de bureau) et vous assurer qu'ils atteignent leurs objectifs sans les obliger à enregistrer leurs heures de travail.

    Il est recommandé de mettre en place une politique afin de s'assurer que tout le monde est en phase avec les attentes.

    Rappel : Pour obtenir de l'aide sur la gestion des politiques de travail à distance, veuillez vous référer aux modèles de votre plan d'abonnement.

  • Une politique en matière de pointeuse décrit la manière dont les employés doivent pointer au travail et en sortir. Elle doit couvrir les attentes, y compris les heures d'arrivée, le suivi des pauses et les sanctions en cas d'absence de pointage correct. Une politique claire en matière de pointeuse contribue à garantir l'exactitude de la paie et à responsabiliser les employés quant à leur temps de travail.

    Rappel : Veuillez vous référer aux modèles de votre plan d'abonnement.

  • En cas de divergence, il convient d'y remédier immédiatement. Comparez les heures déclarées par l'employé avec les données de votre système de suivi. Discutez avec l'employé pour comprendre la situation et résoudre les problèmes éventuels. Si nécessaire, mettez à jour les dossiers ou les politiques afin d'éviter de nouvelles divergences.

  • Des registres de présence précis sont essentiels pour garantir une rémunération équitable, respecter le droit du travail et gérer la productivité. Ils fournissent également des données permettant de gérer l'absentéisme, d'identifier les problèmes potentiels et d'évaluer les performances globales des employés.

  • Pour éviter les conflits pendant les périodes de forte activité, établissez une procédure claire pour les demandes de congés. Encouragez les employés à soumettre leurs demandes longtemps à l'avance et envisagez d'utiliser un système de premier arrivé, premier servi ou de rotation pour traiter équitablement les dates les plus demandées.

  • Ces situations doivent être traitées au cas par cas, et il est important de comprendre pourquoi l'employé est systématiquement en retard ou absent. Par exemple, un employé qui a toujours été très performant peut soudainement être en retard ou absent pour des raisons telles que des conflits liés au travail, des problèmes de santé ou des préoccupations familiales. Prenez le temps de comprendre la cause avant de déterminer les étapes suivantes

    Dans tous les cas, il est important de documenter chaque infraction et de la traiter rapidement avec l'employé. Commencez par une discussion et donnez un avertissement si nécessaire. Si le problème persiste, prenez les mesures disciplinaires prévues par la politique de votre entreprise.

  • Les causes courantes de conflit sont les suivantes :

    • Mauvaise communication ou manque de communication

    • Différences de style de travail ou de personnalité

    • Intérêts ou objectifs concurrents

    • Ambiguïté des rôles

    • Problèmes ou malentendus passés non résolus

  • Les signes de conflit comprennent les tensions entre les membres de l'équipe, l'augmentation de l'absentéisme, la réduction de la collaboration, les comportements d'évitement ou les baisses soudaines de productivité. Soyez attentif au langage corporel, aux ruptures de communication ou aux explosions émotionnelles pendant les réunions.

    • Étape 1 : Rencontrer chaque employé individuellement pour comprendre son point de vue.

    • Étape 2 : Réunir les deux parties pour discuter du problème dans un cadre neutre et calme.

    • Étape 3 : Encourager la communication ouverte, l'écoute et la compréhension.

    • Étape 4 : Orienter la conversation vers la recherche d'une solution mutuellement bénéfique.

    • Étape 5 : Assurer un suivi pour veiller à ce que la solution soit mise en œuvre et que les tensions se soient apaisées.

  • Si les employés refusent de s'engager dans la résolution du conflit, il convient d'escalader le problème en faisant appel aux ressources humaines ou à l'encadrement supérieur. Dans certains cas, la médiation d'un tiers peut s'avérer nécessaire. Veillez à ce que les employés comprennent les conséquences d'un conflit persistant, telles que des mesures disciplinaires, mais insistez également sur les avantages d'une résolution.

    Si vous avez besoin d'aide, n'hésitez pas à contacter le service des ressources humaines. Ces situations doivent être traitées avec soin.

    • Restez calme : Abordez la situation avec professionnalisme et neutralité.

    • Écouter : Donnez à l'employé la possibilité d'exprimer pleinement ses préoccupations.

    • Reconnaître : Faites preuve d'empathie et reconnaissez leurs sentiments ou leurs frustrations.

    • Collaborer : Travailler ensemble pour trouver une solution qui réponde au problème tout en respectant les points de vue de chacun.

    • Intervention précoce : Abordez les conflits dès qu'ils se présentent. Laisser les problèmes s'envenimer peut aggraver les tensions.

    • Une communication ouverte : Favoriser une culture où les employés se sentent à l'aise pour discuter de leurs préoccupations avant qu'elles ne se transforment en conflits.

    • Fixer des attentes claires : Veillez à ce que les rôles, les responsabilités et les objectifs soient clairement définis afin d'éviter les malentendus.

    • Proposer des formations : Proposez une formation à la résolution des conflits et à la communication aux employés et aux cadres.

    • Animer une discussion de groupe : Réunir l'équipe pour discuter ouvertement de la question dans un environnement structuré et respectueux.

    • Définir le problème : clarifier la source du conflit et permettre à chacun d'exprimer son point de vue.

    • Encourager la collaboration : Concentrez-vous sur la recherche de solutions qui profitent à l'ensemble de l'équipe, en mettant l'accent sur la coopération et le compromis.

    • Documenter les résultats : Veillez à ce que les accords et les prochaines étapes soient documentés afin d'éviter les malentendus et les conflits futurs.

    • Identifier l'impact : Déterminer comment le conflit affecte les performances de l'équipe.

    • Abordez le conflit directement : Parlez aux employés concernés et expliquez-leur en quoi le conflit perturbe la productivité de l'équipe.

    • Trouver une solution : Travaillez en collaboration pour trouver une solution qui permette au travail de se poursuivre sans interruption.

    • Contrôler les progrès : Gardez un œil sur les performances de l'équipe après la résolution du conflit pour vous assurer qu'il ne se reproduira pas.

  • Les conflits impliquant des questions sensibles requièrent une attention immédiate et doivent souvent être transmis aux RH. Menez une enquête approfondie, veillez au respect de la vie privée et de la confidentialité et suivez les politiques de l'entreprise et les lignes directrices juridiques. Traitez la situation avec soin et prenez les mesures qui s'imposent en fonction des résultats.

    Veuillez contacter le service des ressources humaines pour obtenir des conseils sur ces questions sensibles.

    • Restez objectif : Concentrez-vous sur les faits, et non sur les opinions ou les émotions.

    • Écouter activement : Donnez à chaque partie une chance égale de s'exprimer.

    • Évitez les préjugés : ne prenez pas parti et ne faites pas de suppositions. Veillez à ce que votre ton et votre langage restent neutres.

    • Faciliter la discussion : Agir en tant que médiateur pour guider la discussion plutôt que d'imposer des solutions.

    • Conflit d'intérêts : Si vous ne vous sentez pas capable de rester impartial, il est important que vous vous en remettiez à quelqu'un d'autre pour gérer la situation, par exemple un collègue ou un représentant des ressources humaines.

    • Faites le point régulièrement : Rencontrez les employés concernés pour vous assurer que le conflit est toujours résolu et qu'il n'y a pas de problèmes persistants.

    • Surveiller la dynamique de l'équipe : Soyez attentif aux signes d'amélioration de la collaboration et de la communication.

    • Fournir un soutien : Offrez un soutien continu si nécessaire, comme une formation ou des conseils, pour aider les employés à maintenir des relations positives.

  • Au Québec, la conformité juridique en matière de ressources humaines consiste à respecter les lois et règlements provinciaux qui régissent les pratiques en matière d'emploi. Il s'agit notamment de :

    Normes d'emploi :

    • Loi sur les normes du travail (LNT)

    • Couvre le salaire minimum, les heures de travail, les heures supplémentaires, les congés payés et les exigences en matière de licenciement.

    Équité salariale :

    • Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act)

    • Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes effectuant un travail de valeur égale.

    Santé et sécurité au travail :

    • La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

    • Régit les normes de santé et de sécurité, la prévention des risques et la déclaration des accidents sur le lieu de travail.

    L'indemnisation des accidents du travail (CSST) :

    • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP)

    • Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

    Vie privée et protection des données :

    • La loi visant à moderniser les dispositions législatives en matière de protection des informations personnelles (loi 25)

    • Régit la collecte, l'utilisation et la protection des informations personnelles, y compris les données relatives aux employés et aux clients.

    Le harcèlement sur le lieu de travail :

    • La loi sur les normes du travail (LNT) et le projet de loi 42

    • Réglemente la prévention et le traitement du harcèlement psychologique et sexuel, avec des exigences de confidentialité pour le signalement.

    Droits de l'homme et discrimination :

    • La Charte des droits et libertés de la personne

    • Interdit la discrimination fondée sur la race, le sexe, l'âge, la religion, le handicap, etc. en matière d'emploi.

    Langue de travail :

    • La Charte de la langue française (Loi 101)

    • Exige que le français soit la langue principale sur le lieu de travail.

    Cessation d'emploi :

    • La loi sur les normes du travail (LNT)

    • Régit les règles relatives aux avis de cessation d'emploi, aux indemnités de licenciement et aux procédures de licenciement.

    • Le Code civil du Québec s'applique également en cas de licenciement abusif, de délais de préavis et d'obligations liées au contrat de travail.

    Travailleurs étrangers temporaires et immigration :

    • La loi sur l'immigration et la protection des réfugiés (Canada) et la loi québécoise sur l'immigration

    • Régit l'emploi des travailleurs étrangers temporaires et le respect des réglementations en matière d'immigration.

    Régimes de retraite sur le lieu de travail :

    • Loi sur les régimes complémentaires de retraite (Supplemental Pension Plans Act)

    • Réglemente les régimes de retraite parrainés par l'employeur dans le secteur privé.

    Équité sur le lieu de travail (fédéral pour certaines industries) :

    • Loi sur l'équité en matière d'emploi (Employment Equity Act)

    • Garantit l'équité en matière d'emploi dans les secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

    Comités de sécurité au travail et programmes de prévention

    • Loi visant à moderniser le régime de santé et de sécurité au travail (projet de loi 59)

    • Oblige à créer des comités de sécurité et à mettre en œuvre des programmes de prévention.

    Développement de la main-d'œuvre

    • Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre

    • Oblige les employeurs dont la masse salariale est supérieure à 2 millions de dollars à investir 1 % de leur masse salariale dans la formation et le développement des compétences ou à verser le manque à gagner au fonds gouvernemental.

    • Contrats écrits : Les contrats de travail au Québec doivent énoncer clairement les conditions d'emploi, y compris le salaire, les fonctions et la durée, le cas échéant. Les deux parties doivent le signer et en conserver une copie.

    • Exigences linguistiques : Les contrats doivent être proposés en français, sauf si le salarié demande une version anglaise.

    • Tenue des dossiers : La législation québécoise exige que les dossiers d'emploi, y compris les feuilles de paie, les heures travaillées et l'historique de l'emploi, soient conservés pendant au moins trois ans après la fin de l'emploi.

    • Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA) : Les employeurs doivent fournir un environnement de travail sûr, une formation adéquate en matière de sécurité et des équipements. Des inspections régulières sont nécessaires pour maintenir la conformité avec les normes de sécurité sur le lieu de travail.

    • CNESST : La CNESST du Québec régit la sécurité sur le lieu de travail et l'indemnisation des travailleurs. Tous les accidents du travail doivent être déclarés à la CNESST et les employeurs doivent veiller à ce que les employés soient protégés en cas d'accident.

    • Programme de prévention : Les lieux de travail comptant au moins 20 employés doivent disposer d'un programme de prévention formel afin d'identifier les risques et de mettre en œuvre des mesures correctives.

    • Harcèlement psychologique : La loi 42 oblige les employeurs à prévenir et à traiter le harcèlement psychologique sur le lieu de travail. Il s'agit d'un comportement répété ou hostile qui porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité d'un employé.

    • Civilité sur le lieu de travail : Les employeurs doivent promouvoir la civilité sur le lieu de travail et prévenir les comportements susceptibles de dégénérer en harcèlement ou en violence.

    • Politique de gestion, de prévention et de signalement du harcèlement sexuel et psychologique :
      Les employeurs sont tenus d'établir et d'appliquer une politique relative au harcèlement sexuel et psychologique sur le lieu de travail. Cette politique doit clairement inclure une définition de la violence sexuelle, décrire les procédures de signalement des incidents et fournir des conseils sur le soutien à apporter aux victimes. La politique doit garantir la confidentialité, l'absence de représailles et un processus de réponse formel.

    • Plans de prévention : Les employeurs sont tenus de mettre en œuvre et de communiquer un plan de prévention formel portant sur le harcèlement, la violence et les incivilités. Ce plan doit comprendre des procédures claires de dépôt de plainte, d'enquête sur les incidents et de soutien aux victimes.

    • Exigences en matière de formation : La loi 42 encourage les employeurs à fournir une formation aux employés et aux cadres sur la reconnaissance et la réponse au harcèlement psychologique et à la violence.

  • 1. Avis de résiliation:

    Lorsqu'il licencie un employé sans motif valable, l'employeur doit respecter les exigences en matière de préavis ou d'indemnisation prévues par la LNT et le Code civil du Québec.

    Exigences de la LNT: En vertu de la LNT, les délais de préavis minimums sont les suivants :

    • 1 semaine pour les employés ayant entre 3 mois et 1 an de service.

    • 2 semaines pour les salariés ayant entre 1 et 5 ans d'ancienneté.

    • 4 semaines pour les salariés ayant plus de 5 ans de service.

    Exigences du code civil: Les employeurs doivent fournir un préavis raisonnable ou une compensation équivalente, proportionnelle à des facteurs tels que

    • L'ancienneté: Plus l'ancienneté du salarié est longue, plus le préavis est long.

    • Rôle de l'employé: Les employés de haut niveau ou spécialisés peuvent avoir besoin de périodes de préavis plus longues.

    • Âge: les salariés plus âgés peuvent avoir droit à un préavis plus long, car ils peuvent avoir besoin de plus de temps pour trouver un emploi comparable.

    • la disponibilité d'un emploi comparable La facilité ou la difficulté pour le salarié de trouver un nouvel emploi.

    Si la LNT fixe une norme minimale, mais que le code civil exige davantage d'informations sur la base de ces facteurs, l'employeur doit fournir le plus élevé des deux.

    Indemnité compensatoire de préavis: En l'absence de préavis, l'employeur doit offrir une indemnité égale à ce que le salarié aurait gagné pendant la période de préavis, y compris tous les avantages, commissions et autres formes de rémunération.

    2.Just Cause:

    Le licenciement doit être motivé par une raison valable, telle que des performances insuffisantes, une mauvaise conduite ou des raisons économiques. Les employeurs doivent être prudents lorsqu'ils licencient un employé pour un motif valable, en particulier pour des questions liées aux performances, car la charge de la preuve incombe à l'employeur.

    Charge de la preuve: Lorsqu'il licencie un employé pour un motif valable, en particulier pour des raisons liées aux performances, l'employeur doit être en mesure de démontrer ce qui suit :

    • L'employé a été informé des problèmes de performance.

    • L'employé s'est vu offrir des possibilités raisonnables de s'améliorer.

    • Des mesures disciplinaires progressives ont été prises, le cas échéant.

    Si ces étapes ne sont pas clairement documentées, une plainte pour licenciement injustifié pourrait être déposée par l'employé.

    Consultation juridique: Il n'est pas conseillé aux employeurs de licencier un employé pour un motif valable, en particulier pour des problèmes de performance, à moins qu'ils n'aient d'abord consulté un expert juridique pour s'assurer que toutes les étapes et tous les documents nécessaires ont été mis en place. Le non-respect de cette procédure peut entraîner des poursuites judiciaires, car les employés ayant plus de deux ans de service peuvent déposer une plainte pour licenciement abusif en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT).

    Avec motif valable: Le licenciement pour motif légitime (par exemple, faute grave ou délit grave) ne nécessite pas de préavis ni d'indemnisation, mais l'employeur doit néanmoins être en mesure de fournir des preuves à l'appui de sa demande.

    3. rémunération finale:

    Le paiement final doit être effectué rapidement, et il comprend

    • Rémunération des congés accumulés: Les vacances non utilisées doivent être payées.

    • Autres droits: Il s'agit de tout salaire, commission ou avantage auquel l'employé a droit au moment de la cessation d'emploi.

    Le dernier salaire doit être versé le jour de la cessation d'emploi ou dans un délai de quelques jours, comme le prévoit le droit du travail québécois.

    4. Relevé d'emploi (RE):

    Lors de la cessation d'emploi, l'employeur doit remplir et envoyer un relevé d'emploi (RE) à Service Canada. Ce document est essentiel pour que l'employé ait accès aux prestations d'assurance-emploi (AE) et doit être soumis dans les cinq jours suivant le dernier jour de travail de l'employé.

Employé

Embarquement

Gestion des performances

Gestion du temps et des présences

Résolution des conflits

Conformité juridique